12 WW (DN WW) grafik czterobrygadowy, dwuzmianowy praca dzień (7-19), noc (19-7), dwa dni wolnego 11 WW 22 WW (RR WW NN WW) grafik czterobrygadowy, dwuzmianowy praca dwa dni rano, dwa dni wolnego, dwa dni noc, dwa dni wolnego 1111111 WW 222 3333 WWW 2222 333 WW grafik czterobrygadowy, trzyzmianowy system np dla górników Tworząc grafik na kwiecień 2023, w pierwszej kolejności pamiętaj o normie czasu pracy, która w przypadku osób zatrudnionych na pełen etat wynosi 152 godziny . Daje to 19 dni pracy i aż 11 dni wolnych. Dla mniejszych wymiarów etatów czas pracy jest proporcjonalnie niższy i wynosi: dla pracownika zatrudnionego na 1/4 etatu: 38 godzin. Here are the best content compiled and compiled by the https://toplist.dianhac.com.vn team, along with other related topics such as: nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy Rozliczanie nadgodzin w systemie 12 godzinnym, Ile dni pod rząd można pracować po 8 godzin, 12-godzinny system pracy grafik, Równoważny czas Godziny nadliczbowe średniotygodniowe ustalamy w następujący sposób: 190 godz. – 176 godz. – 10 godz. = 6 godzin nadliczbowych z przekroczenia tygodniowego. Każdy pracownik świadczący pracę w niedziele ma prawo do co czwartej niedzieli wolnej. Takie samo prawo przysługuje dozorcy, bez względu na system czasu pracy, w jakim jest Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, w równoważnym systemie czasu pracy (6-miesięcznym). Jest wynagradzany stawką miesięczną w wysokości 4.000,00 zł. Od 5–31 maja 2021 r. ma zwolnienie lekarskie. Wymiar czasu pracy dla okresu rozliczeniowego: styczeń-czerwiec 2021 r. wyniósł: 984 godz.: styczeń: 152 godz Poniżej najczęściej popełniane błędy przy tworzeniu grafików w równoważnym systemie czasu pracy. 1. Nietworzenie grafików. System równoważny z założenia charakteryzuje się różnymi godzinami początku i końca pracy, by móc dostosować ilość pracowników do zmiennej ilości pracy. W związku z tym tworzenie grafików w 3a4yfQ. Stosownie do przepisu art. 129 §1 kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień, przy czym od powyższego są pewne wyjątki, dopuszczające pracę w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy (norma 8 godzin na dobę obowiązuje, natomiast np. w systemie równoważnym pracownikowi można przedłużyć wymiar dobowy do 12, 16 a nawet 24 godzin pracy na dobę; nie skutkuje to automatycznie powstaniem godzin nadliczbowych dobowych). O ile równoważny system czasu pracy, pozwalający na wydłużenie dniówki pracowniczej ponad obowiązującą normę jest dla wielu pracodawców bardzo wygodny, tak w praktyce może on sprawiać pewne problemy w związku z udzielaniem tym pracownikom urlopów wypoczynkowych. W tym artykule omówimy zasady udzielania urlopów wypoczynkowych pracownikom, których dniówka jest dłuższa albo krótsza niż 8 godzin pracy. Praca po 12 godzin na dobę a udzielanie urlopu wypoczynkowego Zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy w pełnym jego wymiarze pracownik pracuje po 8 godzin na dobę, z reguły w wyznaczonych godzinach „od do”. W jego przypadku udzielanie urlopu wypoczynkowego nie nastręcza specjalnych trudności. Ustala się należny pracownikowi wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, a następnie udziela tego urlopu przyjmując zgodnie z art. 154(2) §2 kodeksu pracy jeden dzień urlopu w wymiarze 8 godzin. W praktyce zatem dla tego pracownika fizyczny dzień nieobecności urlopowej oznacza wykorzystanie jednego dnia urlopu z należnej temu pracownikowi puli. Nieco inaczej będzie jednak w przypadku pracowników, zatrudnionych albo w niepełnym wymiarze czasu pracy albo np. w systemie równoważnym czasu pracy, z wymiarem dobowym wyższym albo niższym niż 8 godzin. Zgodnie z art. 154(2) §1 kodeksu pracy urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi w dni, które są dla niego dniami roboczymi. Oznacza to, że jeśli np. pracownik zatrudniony w systemie równoważnym ma zaplanowaną pracę po 12 godzin na dobę od poniedziałku do środy, czwartek ma wolny, a w piątek ma zaplanowane 4 godziny pracy, to jeśli on składa wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego od poniedziałku do piątku, to znaczy, że składa on wniosek o udzielenie tego urlopu na poniedziałek, wtorek, środę i piątek, bo te dni są dla niego dniami roboczymi. A ponieważ pracuje w te dni albo więcej albo mniej niż 8 godzin (8 godzin to jeden przeliczeniowy dzień urlopu wypoczynkowego), to należy ustalić, ile w praktyce tego urlopu wypoczynkowego wykorzysta – o ile pomniejszy się należna mu na dany rok pula urlopowa. Zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy pracownik ma prawo do odpowiednio 20 albo 26 dni urlopu wypoczynkowego, w zależności od stażu pracy wraz z tzw. okresami zaliczalnymi. Jeśli nie pracuje on po 8 godzin na dobę, to aby udzielić mu urlopu, najlepiej należne dni urlopu przeliczyć na godziny. Oznacza to, że w przypadku należnych 20 dni urlopu pracownik będzie miał do wykorzystania 160 godzin urlopu, a pracownik z prawem do 26 dni urlopu wypoczynkowego za rok będzie miał 208 godzin tego urlopu. Jeśli zatem w danym dniu pracownik ma zaplanowane 12 godzin pracy, a w tym dniu chce skorzystać z urlopu wypoczynkowego, to oznacza to jeden dzień „fizycznej” nieobecności urlopowej, ale należna pracownikowi pula pomniejszy się o półtora dnia urlopu przeliczeniowo (12 godzin). Z kolei jeśli ma on zaplanowane danego dnia np. jedynie 4 godziny pracy, to znów „fizycznie” ma on jeden dzień nieobecności urlopowej, ale należna mu pula urlopowa pomniejsza się o 4 godziny, a nie o 1 dzień urlopu. O powyższym należy bezwzględnie pamiętać. Dotyczy to również pracowników niepełnoetatowych. Ci z kolei roczny wymiar urlopu wypoczynkowego mają naliczany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy (np. dla pracownika na pół etatu będzie to 10 albo 13 dni, czyli 80 albo 104 godziny urlopu wypoczynkowego za rok). Jeśli pracownik taki ma zaplanowane danego dnia 4 godziny pracy, wykorzystuje on 4 godziny urlopu, a nie 1 przeliczeniowy dzień urlopu. Przepis art. 154(2) §1 kodeksu pracy mówi jasno – urlopu (wypoczynkowego) udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Harmonogram – grafik czasu pracy to pewien rozkład, zgodnie z którym pracownik ma wykonywać pracę w określone dni i określone godziny. Planowanie czasu pracy pracowników to jedno z trudniejszych dla pracodawcy zadań. Co do zasady to pracodawca odpowiada za odpowiednie rozplanowanie czasu pracy pracowników – musi planować pracę pracowników tak, aby zapewnić normalny tok funkcjonowania zakładu pracy. Projektując grafiki czasu pracy pracodawca musi uwzględniać szereg elementów – nie tylko wymiar czasu pracy pracowników, ilość godzin do przepracowania itp., ale również uwzględniać potencjalne planowane i nieplanowane nieobecności (urlopy, zwolnienia lekarskie itp.), nadgodziny, które mogą się pojawić ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, okoliczności siły wyższej grafików czasu pracy nie jest sprawą prostą, natomiast co do zasady, zgodnie z przepisem art. 129 §3 kodeksu pracy jest to obowiązek pracodawcy (przypadki, kiedy nie trzeba tworzyć harmonogramów – grafików czasu pracy wskazane zostały w art. 129 §4 kodeksu pracy – omówimy je w dalszej części artykułu). Układając dla pracownika harmonogram – grafik czasu pracy pracodawca musi uwzględnić wymiar zatrudnienia tego pracownika, liczbę godzin do przepracowania w okresie rozliczeniowym, a także opracowane w zakładzie plany urlopowe czy wnioski o udzielenie urlopów wypoczynkowych i innych oraz szereg innych okoliczności, jak przerwy w pracy (pisaliśmy Przerwa na karmienie a nadgodziny), odpoczynki dobowe i tygodniowe itp. W niniejszym artykule omówimy harmonogramy czasu pracy – opiszemy zasady ich tworzenia i zwolnienie z obowiązków tworzenia grafików czasu – grafik czasu pracy – co to jest i jak go prawidłowo stworzyćharmonogram – grafik czasu pracyHarmonogram – grafik czasu pracy to nic innego, jak zaplanowany na określony przyszły przedział czasowy rozkład dni roboczych i godzin pracy (pisaliśmy Wyjścia prywatne w godzinach pracy) pracownika. Zgodnie z art. 129 §3 kodeksu pracy taki harmonogram czasu pracy pracodawca tworzy na okresy nie krótsze niż 1 miesiąc i zapoznaje z nimi pracownika z co najmniej tygodniowym wyprzedzeniem. Inaczej mówiąc – pracownik musi na co najmniej tydzień wcześniej wiedzieć, jaki będzie jego rozkład czasu pracy na co najmniej miesiąc do harmonogram – grafik czasu pracy określa, które dni dla pracownika są dniami roboczymi (to ważne, bo nie każdy pracownik pracuje np. od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie, w zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy czy równoważnym systemie czasu pracy pracownicy mogą danego dnia pracować krócej, innego dłużej, a jeszcze inny mieć wolny, oprócz zwyczajowo wolnej soboty i niedzieli), o jakiej godzinie rozpoczyna i kończy pracę danego dnia. Harmonogram – grafik czasu pracy uwzględnia również zaplanowane uprzednio zwolnienia od pracy (np. urlopy okolicznościowe), urlopy wypoczynkowe, szkoleniowe i harmonogram – grafik czasu pracy uwzględnia również dni wolne oddawane za pracę w soboty, w nadgodzinach, w niedziele i święta (więcej o tym pisaliśmy tu: co się należy za pracę w soboty i niedziele).Samo ułożenie harmonogramu – grafiku czasu pracy odbywa się w oparciu o przyjęty dla pracownika wymiar zatrudnienia, system czasu pracy i wymiar czasu pracy do przepracowania w okresie rozliczeniowym. Ten wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym ustala się w oparciu o wytyczne, wskazane w art. 130 kodeksu pracy. W praktyce wygląda to tak, że należy ustalić, ile w okresie rozliczeniowym jest pełnych tygodni, liczbę tygodni pomnożyć przez 40 godzin oraz dodać po 8 godzin za każdy tzw. dzień wystający poza pełne tygodnie, a następnie tak ustalony wymiar obniża się o 8 godzin za każde święto przypadające w tym okresie rozliczeniowym, które jest dniem ustawowo wolnym od pracy (więcej o tym pisaliśmy tu: dni ustawowo wolne od pracy), a które wypada w dniu innym niż czasie pracy mówimy sporo więcej w naszym szkoleniu – szczegóły tutaj: Czas pracy szkolenie onlineharmonogram – grafik czasu pracyOczywiście wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym dla pracownika, zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (pisaliśmy 3/4 etatu wady) ustala się proporcjonalnie do wymiaru etatu. Jak to wygląda w praktyce? Pokażmy na pracuje na pełnym etacie w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym. Ten okres rozliczeniowy obejmuje miesiące maj, czerwiec, lipiec i sierpień 2019 roku. W maju 2019 jest 21 dni roboczych (4 pełne tygodnie plus 3 dni wystające minus 2 święta wolne ustawowo od pracy), w czerwcu 2019 jest 19 dni roboczych (4 pełne tygodnie minus jedno święto ustawowo wolne od pracy, w lipcu 2019 są 23 dni robocze (4 pełne tygodnie plus 3 dni wystające), z kolei w sierpniu 2019 jest 21 dni roboczych (4 pełne tygodnie plus 2 dni wystające minus 1 święto ustawowo wolne od pracy. W tym okresie rozliczeniowym są zatem 84 dni robocze, czyli 672 godziny do przepracowania. Gdyby ten pracownik pracował np. na pół etatu, to do przepracowania ma połowę z tego, a więc 336 pracodawca nie musi układać harmonogramów – grafików czasu pracy na cały okres rozliczeniowy od razu. Zgodnie z powołanym wcześniej art. 129 §3 kodeksu pracy musi to robić na okresy nie krótsze niż miesiąc. Może zatem ułożyć grafik najpierw na maj, potem na czerwiec itd., przy czym musi pamiętać, aby ten harmonogram – grafik czasu pracy wręczyć pracownikowi (czy zaznajomić z nim pracownika) najpóźniej na tydzień przed rozpoczęciem danego – grafik czasu pracy ustala się zgodnie z pewnymi zasadami. Przede wszystkim należy pamiętać, iż pracownicy pracują co do zasady w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Należy też pamiętać, że sobota nie jest dniem ustawowo wolnym od pracy – równie dobrze pracownik może mieć weekend niedziela-poniedziałek. Projektując grafik czasu pracy pracodawca musi zapewnić pracownikowi odpowiednią liczbę dni wolnych od pracy, z uwzględnieniem przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, wolnych niedziel oraz ustawowo wolnych świąt, szczególnie, jeśli planuje pracę w soboty (czy inne dni wolne), niedziele czy święta (pisaliśmy tutaj: czy pracownik może pracować 6 dni w tygodniu).harmonogram – grafik czasu pracyPrzy tworzeniu grafików czasu pracy należy również pamiętać o odpoczynkach dobowych (11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego – art. 132 §1 kodeksu pracy) oraz odpoczynkach tygodniowych (35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego niedzielę – art. 133 §1 i §3 kodeksu pracy), a także o definicji doby z art. 128 §3 pkt 1 kodeksu pracy przez dobę pracowniczą należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W praktyce zatem, jeśli danego dnia pracodawca planuje pracownikowi 8 godzin pracy, np. od do to następnego dnia nie może mu zaplanować pracy od godziny gdyż oznaczałoby to, że pracownik drugi raz rozpocznie pracę w tej samej dobie pracowniczej – rozpoczęta dzień wcześniej o godzinie doba pracownicza kończy się w tym dniu o godzinie a skoro pracownik ma zacząć pracę o to miałby ją zacząć drugi raz w tej samej dobie pracowniczej (z pewnym odstępstwem, wskazanym w art. 140(1) kodeksu pracy, tzw. ruchomym czasem pracy, w którym pracownik sam decyduje, o której godzinie rozpoczyna pracę danego dnia).Harmonogram – grafik czasu pracy i planowanie pracy w niedziele i świętaJeśli pracodawca planuje pracownikowi pracę w niedziele (co w określonych sytuacjach jest dopuszczalne, np. w placówkach użyteczności publicznej), to musi pamiętać o tym, iż jedna na cztery niedziele musi być wolna. Pracownik nie może zatem pracować we wszystkie niedziele w miesiącu (art. 151(12) kodeksu pracy – Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 144 kodeksu pracy, czyli pracownika zatrudnionego w tzw. weekendowym systemie czasu pracy).harmonogram – grafik czasu pracyCo ważne w praktyce – z powyższego przepisu nie wynika, iż co czwarta niedziela ma być wolna. Wolna ma być jedna niedziela w okresie kolejnych czterech. Jeśli dla uproszczenia założymy, że dwa kolejne miesiące mają po 4 niedziele, to np. pierwszego miesiąca ostatnia niedziela może być pracująca, drugiego miesiąca pierwsza niedziela może być pracująca, czyli w praktyce pracownik pracuje przez dwie kolejne niedziele, ale na 4 kolejne niedziele jedna jest wolna, a więc wszystko jest zgodne z przepisami. Upraszczając – na każde 4 kolejne niedziele jedna musi być wolna, nieważne – grafik czasu pracy – czy i kiedy może być zmienionyGeneralnie, jeśli pracodawca ustali grafik czasu pracy, to grafik ten nie powinien być zmieniany. Pracownik musi wiedzieć, w jakie dni i w jakich godzinach wykonuje pracę. Może się jednak zdarzyć sytuacja, że zmiana grafika czasu pracy zostanie wymuszona. Zmiana grafika jest dopuszczalna, jeśli pracodawca oddaje pracownikowi czas wolny w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych (więcej o tym pisaliśmy tutaj: oddawanie czasu wolnego za nadgodziny), jeśli oddaje dzień wolny w zamian za pracę w sobotę czy innym dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz jeśli pracodawca oddaje pracownikowi dzień wolny za pracę w niedzielę czy zmiana grafiku czasu pracy może zostać również wymuszona chorobą pracownika, wystąpieniem o udzielenie urlopu na żądanie, opieką nad chorym dzieckiem czy innym członkiem rodziny, nieobecnością nieusprawiedliwioną, koniecznością odsunięcia pracownika od pracy z powodu pozostawania przez niego pod wpływem alkoholu czy środków odurzających – grafik czasu pracySam harmonogram – grafik czasu pracy pracodawca przekazuje pracownikowi w formie pisemnej czy elektronicznej – może mu wręczyć wydruk z planem pracy, wysłać na służbową skrzynkę email itp. Należy jednak pamiętać, że samo tworzenie grafików – harmonogramów czasu pracy nie zawsze jest nie trzeba tworzyć grafików czasu pracyPrzede wszystkim obowiązku tworzenia grafików nie mają pracodawcy wobec pracowników, zatrudnionych w „sztywnych” godzinach pracy. Przykładowo, jeśli pracownik pracuje zawsze od poniedziałku do piątku w godzinach od do to nie ma konieczności tworzenia dla niego grafiku czasu pracy, pracownik ten doskonale bowiem wie, w jakie dni i w jakich godzinach ma pracować. Podobnie nie tworzy się grafików dla pracowników zatrudnionych w tzw. zadaniowym systemie czasu pracy (więcej o tym systemie pisaliśmy tutaj – zadaniowy system czasu pracy, czyli nienormowany czas pracy).Nie tworzy się również grafików czasu pracy dla pracowników, których pracodawca – na ich wniosek – zatrudnia w ruchomym lub indywidualnym systemie czasu pracy, jak również w przypadku, gdy rozkład czasu pracy wynika z obwieszczenia (np. o dniach roboczych i godzinach rozpoczęcia i zakończenia pracy), z przepisów czy wprost z umowy o zakończenie warto wspomnieć o jednej rzeczy – harmonogram – grafik czasu pracy nie jest tożsamy z ewidencją czasu pracy. Grafik czasu pracy to pewien plan, który niekoniecznie musi zostać zrealizowany (np. z powodu choroby czy innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika), z kolei ewidencja czasu pracy odzwierciedla to, co de facto miało miejsce w minionym grafik czasu pracy może ostatecznie pokrywać się niejako z ewidencją czasu pracy, ale nie musi. Sam obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy wynika z przepisu §6 rozporządzenia z dnia 10 grudnia 2018 roku w sprawie dokumentacji pracowniczej. Wskazany przepis zawiera również informacje, co składa się na ewidencję czasu pracy pracownika i co ona zawiera. Sporządzenie grafiku czasu pracy w zakładzie pracującym na 3 zmianyDokument W jaki sposób sporządzić harmonogram pracy zmianowej dla pracowników zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy, w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym? Proszę o przykład grafiku obejmującego pracę na 3 zmiany, z uwzględnieniem dni wolnych z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy oraz pracy w niedzielę i święta, przy założeniu że pierwsza zmiana pracuje w godz. – druga od do a trzecia w godz. do rano. Odpowiedź: Planując rozkład czasu pracy pracowników pracodawca pamiętać o tym, aby planować ich czas pracy w pełnym obowiązującym wymiarze, zapewniać odpowiednią liczbę dni wolnych od pracy oraz o zachowaniu minimalnych okresów odpoczynków dobowych i tygodniowych. Pracą zmianową jest wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Pracę zmianową pracodawca może zastosować w stosunku do wszystkich zatrudnionych w zakładzie pracowników bez względu na system czasu pracy, jakim są objęci. Zmianowa organizacja pracy dopuszcza powierzanie pracownikom pracy na różnych zmianach. Przenosząc pracownika do pracy z jednej na drugą zmianę, pracodawca musi jednak pilnować, aby takie działanie nie powodowało naruszenia przepisów prawa pracy o czasie pracy, a przede wszystkim by zachowane były minimalne okresy odpoczynków dobowych i tygodniowych. Konieczność zagwarantowania pracownikom odpowiedniej liczby dni wolnych od pracy oraz minimalnej długości odpoczynków dobowych i tygodniowych powoduje, że stosując rozkład trzyzmianowy w podstawowym systemie czasu pracy pracodawca nie jest w stanie zapewnić funkcjonowania firmy całodobowo przez 7 dni w tygodniu. Jak pokazuje przestawiony powyżej rozkład czasu pracy pracodawca musi albo zapewniać całe dni wolne od pracy w firmie albo (co widać w ostatnim tygodniu kwietnia) zapewniać dni wolne dla poszczególnych zmian powodując tym, że nie wszystkie zmiany w niektórych dniach tygodnia będą obsadzone. Autorem odpowiedzi jest: Joanna Kaleta Tworząc harmonogramy czasu pracy, należy pamiętać o następujących zasadach: - ma on być stworzony i przekazany pracownikowi w formie pisemnej lub elektronicznej na co najmniej tydzień przed rozpoczęciem przez pracownika pracy objętej tym harmonogramem, - harmonogramy muszą opiewać na okres co najmniej miesiąca (w przypadku dłuższych niż miesięczne okresów rozliczeniowych grafik nie musi obejmować całego okresu rozliczeniowego), - jeżeli harmonogram dotyczy tylko części okresu rozliczeniowego, to nie ma konieczności, aby przewidziany w nim czas pracy był taki sam jak dla tego miesiąca – łącznie harmonogramy tworzone są na wymiar czasu pracy równy wymiarowi dla okresu rozliczeniowego (w przypadku jednak miesięcznych okresów rozliczeniowych w harmonogramie planujemy pracę w wymiarze równym wymiarowi czasu pracy dla danego miesiąca), - harmonogram ma określać godziny rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dniach pracy, w grafiku dzienna liczba godzin pracy musi być zgodna ze stosowanym systemem czasu pracy, - w grafikach nie musimy planować przerw przysługujących pracownikom (jedyna przerwa, jaką obowiązkowo planujemy, to ta wynikająca ze stosowania przerywanego czasu pracy), - rozkład czasu pracy nie może naruszać minimalnego odpoczynku dobowego oraz tygodniowego, - planowana godzina rozpoczęcia pracy nie może przypadać w niezakończonej dobie pracowniczej (możliwość wcześniejszego planowania pracy występuje, jeżeli stosowane są zmienne rozkłady czasu pracy z art. 1401 § 1 - przy dopuszczalnej pracy w niedziele należy zaplanować dzień wolny w zamian za taką pracę w ciągu 6 dni przed tą niedzielą lub po niej, a przy pracy w święto – dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego, Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ - co najmniej jedna niedziela na cztery tygodnie musi być wolna od pracy, - pracownik musi mieć w okresie rozliczeniowym łączną liczbę dni wolnych od pracy odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie, - w harmonogramie poszczególne dni wolne powinny być odrębnie oznaczone. Przepisy wewnętrzne Przed rozpoczęciem tworzenia grafików należy sięgnąć do regulacji wewnętrznych i sprawdzić, jakie zawierają zapisy dotyczące harmonogramów. U części pracodawców nie zostały one bowiem dostosowane do obecnych przepisów kodeksu pracy. Zgodnie z art. 9 § 1 ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Zapisy regulaminu pracy mniej korzystne dla pracownika niż odpowiednie postanowienia kodeksu pracy czy innych ustaw i rozporządzeń (w tym także obowiązującego w Polsce prawa unijnego) nie obowiązują i w ich miejsce stosujemy zapisy tych przepisów. Bardziej korzystne regulacje wewnętrzne mają jednak pierwszeństwo stosowania. Przykład W regulaminie pracy wskazano, że pracownik otrzymuje harmonogram pracy na trzy dni przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego czasu pracy oraz że harmonogram obejmuje cały okres rozliczeniowy. W tym przypadku zapis regulaminu dotyczący trzydniowego wyprzedzenia jest nieważny i w to miejsce należy stosować regulację kodeksową (tygodniowe wyprzedzenie). Obowiązuje jednak ustanowiona w regulaminie zasada tworzenia rozkładów na całe okresy rozliczeniowe, nawet jeżeli zgodnie z zapisami regulaminu są dłuższe niż miesięczne. Liczba godzin Przy stosowaniu miesięcznych okresów rozliczeniowych planowany w grafiku czas pracy musi być równy wymiarowi dla danego miesiąca. Zaplanowanie niższej liczby godzin oznaczałoby konieczność wypłaty wynagrodzenia wyższego niż za czas faktycznie przepracowany – musiałoby być zgodne z wymiarem czasu pracy wynikającym z umowy o pracę. Niedoszacowanie czasu pracy odnosiłoby zatem negatywny skutek ekonomiczny po stronie pracodawcy. Z kolei zaplanowanie pracy w wymiarze wyższym oznaczałoby planowanie pracy w godzinach nadliczbowych, czego co do zasady czynić nie wolno >patrz ramka. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się, mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Przykład Wymiar czasu pracy dla okresu rozliczeniowego obejmującego czerwiec 2016 r.: 4 tygodnie x 40 godz. = 160 godz. 160 godz. + 2 x 8 godz. (29 i 30 czerwca) = 176 godz. Ważne! Przez tydzień rozumiemy siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. W kolejnych dniach Następnym krokiem jest ustalenie w poszczególnych dniach pracy liczby godzin do przepracowania w oparciu o ograniczenia wynikające ze stosowanego systemu czasu pracy. W systemie równoważnym jest to wydłużenie do 12 godzin. To liczba maksymalna – w tym systemie czasu pracy praca ponad 8 godzin na dobę rekompensowana jest dniami krótszej pracy lub zwiększoną liczbą dni wolnych od pracy. Nie można planować pracy ponad 12 godzin dziennie. Ważne! System równoważny polega na możliwości stosowania wydłużeń dobowego czasu pracy przy odpowiednich skróceniach czasu pracy lub dodatkowych dniach wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym. Można planować w nim pracę od 0 do 12 godzin dziennie. W harmonogramie podajemy przy tym nie liczbę godzin do przepracowania (a przynajmniej nie tylko), ale godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy. To ostatnie mogłoby być pominięte, gdyby z przepisów wewnętrznych wynikały stałe godziny pracy na poszczególnych zmianach (np. I zmiana 6 –14 i II 14– 22), gdzie wystarczyłoby wskazanie: I lub II zmiana. To może jednak dotyczyć tylko sytemu podstawowego, a nie równoważnego. W tym ostatnim bowiem przy stosowaniu wydłużeń dobowych planowanie pracy nie może w większości miesięcy opiewać na stałą liczbę godzin pracy dziennie. Czas zaplanowany w harmonogramie nie zgadzałby się bowiem z wymiarem czasu pracy dla miesiąca. Nie da się więc podawać w grafikach jedynie odniesienia do I, II czy III zmiany. Przykład Przy założeniu, że pracodawca planuje tylko 12-godzinne dni pracy w systemie równoważnym z miesięcznym okresem rozliczeniowym, w 2016 r. prawidłowo zaplanowany czas pracy występowałby jedynie w lutym, kwietniu, lipcu, październiku i grudniu. W tych miesiącach bowiem wymiar czasu pracy wynosi 168 godz., a 168 : 12 daje pełną liczbę dni pracy (14). W innych miesiącach (np. czerwiec 176 godz.) planowanie tylko pracy stałej 12-godzinnej oznaczałoby albo niedoszacowanie (14 dni pracy, czyli 168 godzin w miesiącu), albo zaplanowanie nadgodzin (15 dni pracy, czyli 180 godzin). Minimalne odpoczynki i doba W każdej dobie pracownik powinien mieć zapewnione prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Obowiązek ten nie dotyczy: - pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, - przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Pracownikowi przysługuje także prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Może nastąpić skrócenie tego czasu (nie może być on jednak nigdy krótszy niż 24 godziny) w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej, dla pracowników zarządzających oraz w przypadku zmiany pory wykonywania przez pracownika pracy związanej z przejściem na inną zmianę. Ta ostatnia przesłanka staje się istotna przy tworzeniu harmonogramów – jeżeli stosowana jest praca zmianowa i po przerwie pracownik ma zaplanowana pracę na innej zmianie, może nastąpić skrócenie odpoczynku nawet do 24 godzin. Skrócenie odpoczynku tygodniowego nie podlega przy tym obowiązkowi „oddania". Ważne! Odpoczynek tygodniowy ma przypadać w każdym tygodniu, a nie po przepracowaniu określonej liczby dni. Oznacza to, że można go zaplanować np. na początku pierwszego tygodnia i na końcu drugiego, osiągając około 10 dni pracy z rzędu. Drugą kwestią związaną z planowaniem godziny rozpoczęcia pracy jest doba pracownicza. To 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Dla pracownika rozpoczynającego według harmonogramu pracę o godz. 8 w poniedziałek doba kończy się o 8 we wtorek. Zaplanowanie pracy wcześniej oznacza konieczność zaliczenia jej do czasu przepracowanego w jeszcze niezakończonej dobie i zwykle wskazuje na planowanie nadgodzin. Art. 1401 daje możliwość tworzenia rozkładów czasu pracy przewidujących: - różne godziny rozpoczynania pracy (tutaj rozkłady narzuca pracodawca), oraz - przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy W obu tych przypadkach – gdy rozkład ustala pracodawca i gdy pracownik decyduje o konkretnej godzinie rozpoczęcia pracy – ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Warunkiem jest jednak to, aby nie zostało naruszone prawo do minimalnych odpoczynków. Miejsce uregulowania Zmienne (ruchome) rozkłady czasu pracy zgodnie ustala się: 1) w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a albo 2) w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe. Niezależnie od zawarcia porozumienia można jednak stosować rozkłady czasu pracy z art. 1401 na indywidualny wniosek pracownika. Przykład Pracownik miał zaplanowaną pracę we wtorek od 8 do 18. Zaplanowanie najwcześniejszej godziny rozpoczęcia pracy w środę możliwe jest: - na godz. 8 (w razie niestosowania możliwości wynikających z art. 1401 bądź - na godz. 5 – czyli po 11-godzinnym odpoczynku dobowym, jeżeli pracodawca ma możliwość stosowania zmiennych rozkładów czasu pracy z art. 1401 W odniesieniu do pojęcia doby istotne jest to, że nie „zamyka" jej koniec okresu rozliczeniowego. Przykład Pracownik pracuje w miesięcznych okresach rozliczeniowych na podstawie harmonogramów. 31 maja zgodnie z rozkładem czasu miał zaplanowaną pracę od 8. W harmonogramie tworzonym na czerwiec przełożony musi zwrócić uwagę na plan pracy majowy – 1 czerwca nie może zaplanować pracy tej osoby od godziny wcześniejszej niż 8. Zakończenie okresu rozliczeniowego nic bowiem nie zmienia w odniesieniu do pojęcia doby, jako 24 godzin liczonych od godziny rozpoczęcia pracy zgodnie z rozkładem. Aktywność w niedziele i święta Planowanie pracy w niedziele i święta dozwolone jest tylko w przypadkach wskazanych w art. 15110 ( przy pracy zmianowej, w hotelarstwie i gastronomii). Musimy pamiętać przy tym o następujących zasadach: - planując pracę na niedziele lub święto, należy zaplanować od razu dzień wolny od pracy w zamian za tę pracę, - przy pracy w niedziele pracownik musi mieć zapewnioną co najmniej jedną niedzielę wolną w ciągu 4 tygodni (nie dotyczy to systemu pracy weekendowej oraz pracowników instytucji kultury). Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele pracodawca ma obowiązek zapewnić inny dzień wolny od pracy: - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających taką niedzielę lub następujących po niej, - jeżeli jest to niemożliwe – do końca okresu rozliczeniowego. Do końca okresu rozliczeniowego wyznaczany jest również dzień wolny za pracę w święto. Niedziela wolna od pracy oznacza wolne w całym przedziale oznaczającym pracę w niedzielę. Kodeksowo jest to przedział od 6 w niedzielę do 6 w poniedziałek, jednak w przepisach wewnętrznych można ustalić inne godziny >patrz pismo GIP. Pismo GIP z 4 sierpnia 2009 r. (GPP-459-4560-49/09/PE/RP) (...) art. 15112 nie precyzuje, jak liczyć te cztery tygodnie. Można więc przyjąć, że rytm, w jakim podwładnemu będzie udzielana wolna niedziela, jest niezależny od okresów rozliczeniowych i w zasadzie powinien być odnoszony do układu tygodni w roku kalendarzowym. Natomiast z uwagi na to, że ten przepis nie określa początku czterotygodniowego okresu, w jakim ma przypadać wolna niedziela, pracodawca wywiąże się z tego wymogu, jeśli w każdym dowolnie wybranym czterotygodniowym okresie będzie przypadać co najmniej jedna niedziela wolna od pracy. Przykład Pracownik pracował w niedzielę 22 maja. W harmonogramie tworzonym na czerwiec osoba ta musi mieć wolną niedzielę najpóźniej 19 czerwca. Inaczej nie zostanie zachowana zasada: „w każdym okresie 4-tygodniowym musi być zawsze co najmniej 1 niedziela wolna od pracy". Prawidłowa liczba dni wolnych W okresie rozliczeniowym niezbędne jest zapewnienie odpowiedniej liczby dni wolnych od pracy. Musi być ona co najmniej równa liczbie niedziel, świat przypadających w inne dni niż niedziela oraz dni wolnych wynikających z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Minimalną liczbę dni wolnych ustala się w następujący sposób: Krok 1. obliczamy maksymalną liczbę dni pracy W tym celu dzielimy wymiar czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego przez dobową normę czasu pracy (czyli zasadniczo przez 8) Krok 2. od liczby dni kalendarzowych w okresie rozliczeniowym odejmujemy maksymalną liczbę dni pracy, Krok 3. odejmujemy po 8 godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela. Przykład W czerwcu jest 176 godzin pracy, co dzielone przez 8 daje 22 dni. 30 – 22 = 8 dni. Jest to minimalna liczba dni, jakie muszą zostać oznaczone jako wolne w grafiku. Przy czym może ich być oczywiście więcej, co standardowo będzie występowało w systemie równoważnym. Oznaczając dni wolne, trzeba je również scharakteryzować poprzez przypisanie odpowiedniego skrótu do dni wolnego przysługującego z tytułu: - niedzieli lub święta, - dnia wolnego wynikającego z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, - dni wolnych harmonogramowo (wynikających z rekompensaty nadpracowanego czasu w związku ze stosowaniem równoważnego czasu pracy). Bardzo istotne staje się przy tym znaczenie określenia „dzień wolny" – czy to 24 godziny liczone od: - zakończenia doby pracowniczej, - zakończenia minimalnego dobowego odpoczynku po zakończeniu pracy, - zakończenia pracy. Przyjęcie jednej z nich rodzi bardzo istotne konsekwencje w zakresie planowania czasu pracy. Przykład Pracownik pracował w czwartek zgodnie z rozkładem od 8 do 18. Przyjęcie pierwszej koncepcji oznacza, że aby zapewnić mu dzień wolny, kolejne rozpoczęcie pracy mogłoby nastąpić w sobotę o godz. 8. Z drugiego sposobu wynikałoby, że w sobotę o 5. Najbardziej zaś liberalne podejście – trzecie – dawałoby możliwość wyznaczenia godziny rozpoczęcia pracy już na piątek na godz. 18 i (co ważne) byłby zapewniony dzień wolny (np. wynikający z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy). W tym zakresie wypowiedziała się Komisja Prawna GIP, przyjmując trzecie ze wskazanych wyżej podejść >patrz ramka. > Stanowisko Komisji Prawnej GIP z 12 września 2013 r. w sprawie pojęcia dnia wolnego wynikającego z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (...) aktualnie nie ma podstaw prawnych, aby twierdzić, iż dzień wolny wynikający z 5-dniowego tygodnia pracy w odróżnieniu od niedzieli lub święta (albo dni wolnych udzielonych za takie dni) mógł się zgodnie z przyjętym rozkładem rozpocząć dopiero po zakończeniu ostatniej doby (pracowniczej) lub co najmniej po upływie 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Oznacza to, że w powyższym przykładzie zaplanowanie rozpoczęcia kolejnej pracy nie wcześniej niż w piątek na godz. 18 skutkuje zapewnieniem pracownikowi dnia wolnego od pracy. Nadliczbówki w wyjątkowych okolicznościach Praca w godzinach nadliczbowych jest zaś dopuszczalna w razie: – konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, – szczególnych potrzeb pracodawcy. Pierwsza grupa obejmuje sytuacje, o których siłą rzeczy nie wiadomo z wyprzedzeniem. W konsekwencji można mówić w tym kontekście jedynie o przesłankach z drugiej grupy. Dotyczą one potrzeb nieperiodycznych, specjalnych, nieregularnych, powiązanych z określoną sytuacją. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 26 maja 2000 r. (I PKN 667/99), są to potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością. Można oczywiście znać te potrzeby z wyprzedzeniem i przekazać o tym informację pracownikowi wcześniej. Niemniej nie obejmują one sytuacji, w których w harmonogramie przewiduje się po prostu większą liczbę godzin do przepracowania, co jest wynikiem błędnego ustalenia czasu pracy lub – często – regularnych potrzeb pracodawcy związanych ze stosowaniem w systemie równoważnym stałej dziennej liczby godzin pracy (np. w razie zmian 10- czy 12-godzinnych). Rynek pracy staje się coraz bardziej elastyczny. Pracownicy mogą pracować w różnych systemach i wymiarach czasu pracy. Ponieważ od tego zależą liczne uprawnienia pracownicze, warto dokładnie zapoznać się z możliwymi systemami pracy, które zostały uregulowane w polskim prawie pracy. Pod pojęciem czasu pracy ustawodawca rozumie ten okres, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wskazanym przez przełożonego. Poza tym terminem pojawia się również drugi, czyli okres rozliczeniowy. Za taki rozumie się tygodnie lub miesiące, na które jest planowana, i po upływie których jest rozliczana, praca każdej osoby zatrudnionej w firmie. W naszym kraju najwięcej osób świadczy pracę w podstawowym systemie czasu pracy, ale w praktyce wyróżnić można również: równoważny system czasu pracy, system czasu pracy w ruchu ciągłym, przerywany system czasu pracy, zadaniowy system czasu pracy czy system skróconego czasu pracy. Poniżej szczegółowo omawiamy różne te typy. Podstawowy system czasu pracy W podstawowym systemie czasu pracy pracownik pracuje 8 godzin dziennie (40 w tygodniu) w pięciodniowym tygodniu pracy. Okres rozliczeniowy przyjmuje wymiar 4 miesięcy, ale najczęściej pracodawcy stosują rozliczenie po upływie każdego miesiąca. Istotne są przy tym pewne elementy. Ze względu na zróżnicowanie dni roboczych w każdym miesiącu, tworzy się wyliczenia docelowego czasu pracy w ciągu roku na podstawie każdego miesiąca. Istotne są także dni ustawowo wolne od pracy, czyli święta kościelne oraz święta państwowe. Po pierwsze, każde święto, które występuje w tym systemie w inny dzień niż niedziela, zawsze obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Ponadto podmiot zatrudniający, który ustanawia grafik, musi pamiętać o tym, że pracownik nie może świadczyć pracy przez więcej niż 8 godzin na dobę. W podstawowej organizacji czasu pracy należy więc, oprócz stosowania norm czasu pracy, zapewnić pracownikom odpoczynek – dobowy i tygodniowy. Prawo pracownika do odpoczynku Każdy zatrudniony na podstawie stosunku pracy ma prawo do nieprzerwanego odboczynku, rozróżnionego na: dobowy – przysługuje pracownikowi w każdej dobie i trwa nieprzerwanie minimum 11 godzin (art. 132 § 1 tygodniowy – w każdym tygodniu przysługuje pracownikowi co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 133 § 1 Pełny wymiar czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy to najpowszechniej stosowana metoda zatrudnienia. Jednak rosnące różnicowanie się rynku, w tym wpływ nowych branż, wymaga od prawa pracy tworzenia propozycji alternatywnych form wymiaru czasu pracy. Trzeba również mieć na uwadze, że istnieją zawody, dla których norma czasu, a dokładniej jego okres rozliczeniowy są odmienne. Zgodnie z art. 149 ma to miejsce w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób. Wówczas stosuje się okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a w uzasadnionych, nietypowych warunkach organizacyjnych, wpływających na przebieg procesu pracy – 12 miesięcy. Równoważny system czasu pracy W takim systemie czasu pracy możliwe jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy. Pracownik może więc wykonywać obowiązki służbowe dłużej niż przewidziany wymiar czasu w danym dniu czy tygodniu. Z tego tytułu czas pracy w kolejnych dniach lub tygodniach zostaje skrócony lub pracownik otrzymuje dni wolne, tak aby w efekcie przy rozliczeniu miesięcznym wymiar czasu pracy pozostał w normie. Kodeks pracy rozróżnia przy tym różne rodzaje systemów równoważnych. Pierwszy, zgodnie z art. 135 § 1, może być stosowany wówczas, gdy uzasadnione jest to rodzajem pracy lub jej organizacją. W takim wypadku dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy nie może przekraczać 12 godzin, zaś okres rozliczeniowy wynosi miesiąc. Nieco inaczej jest przy pracach, które polegają na dozorze urządzeń lub związane są z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. Tu ustawodawca dopuszcza przedłużenie dobowego czasu pracy do maksymalnie 16 godzin i to również w okresie rozliczeniowym, który nie przekracza jednego miesiąca. Przedłużony wymiar dobowy w wymiarze do 24 h/miesiąc dotyczy: pilnowania mienia, pracy przy ochronie ludzi, pracy w zakładach straży pożarnych i służb ratowniczych. Dodatkowym benefitem zostali objęci pracodawcy, którzy prowadzą działalność zależną od pór roku, w tym warunków atmosferycznych. W przypadku, kiedy zlecenie wymaga wydłużonego czasu pracy w perspektywie dłuższej niż dopuszczalny miesiąc, pracodawca może zatrudnić pracownika w równoważnym systemie czasu pracy. System czasu pracy w ruchu ciągłym Ten system czasu pracy stosowany jest przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane. Są to prace, które ze względu na charakter produkcyjny oraz usługę udostępniania określonych zasobów, muszą być kontynuowane bez przerwy, 24 godziny na dobę. Najprostszym przykładem są kopalnie, huty, wodociągi lub elektrociepłownie. Zgodnie z art. 138 § 1 Kodeksu pracy w takim przypadku podmiot zatrudniający może wówczas zastosować właśnie system czasu pracy w ruchu ciągłym. Dopuszczalne jest w nim przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień, w okresie rozliczeniowym, który nie przekracza 4 tygodni. Dodatkowo, jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może zostać przez pracodawcę przedłużony do 12 godzin. Warto przy tym wiedzieć, że na podmiocie zatrudniającym, który stosuje taki system czasu pracy, będzie ciążyć również obowiązek wypłaty stosownych dodatków do wynagrodzenia, zwany dodatkiem za godziny nadliczbowe. nadgodzin - infografika" src=" style="width: 800px; height: 601px;" /> Przerywany system czasu pracy Jeżeli jest to konieczne z uwagi na charakter pracy lub jej organizację, pracodawca może do zakładu pracy wprowadzić przerywany system czasu pracy. Taki przewiduje nie więcej niż jedną przerwę w ciągu doby. Dzieli ona dobowy wymiar czasu pracy na dwie części, podczas których pracownik pełni swoje obowiązki na standardowych warunkach. Wspomniana pauza nie może przy tym trwać dłużej niż 5 godzin i nie zostaje ona wliczona do czasu pracy. Oprócz tego nie można również dzielić przerwy na kilka mniejszych lub przenosić niewykorzystanego czasu na przyszłe dni. Warto pamiętać, że 5 godzin to maksymalna długość przerwy, często poszczególni pracodawcy stosują więc krótsze przerwy, lepiej dopasowane do profilu działalności. Dlatego tak ważne jest tworzenie rozkładów godzin pracowniczych ze wskazaniem organizacji dnia pracy, będących informacją dla zatrudnionych oraz podstawą do rozliczeń dla przełożonego. Pracownikowi przysługuje przy tym prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Przerywany system pracy sprawdza się w coraz większej liczbie placówek, jednak pracodawcy muszą uważać na wymóg przestrzegania czasu nieprzerwanych odpoczynków dobowych. Z tego powodu łączenie przerywanego systemu czasu pracy z systemem równoważnym, systemem skróconego czasu pracy oraz systemem pracy weekendowej nie jest zalecane. Zadaniowy system czasu pracy To specyficzny system czasu pracy, w którym efektywność pełnienia obowiązków służbowych określa się nie na podstawie wymiaru pracy, a wykonywanych zadań. Na poziomie organizacyjnym system ten nie posiada konkretnych granic czasowych, nie oznacza to jednak, że pracownik może pozostawać w stanie dyspozycji zawsze, kiedy dostanie zlecenie zadaniowe. Aby przeciwdziałać nadużyciom zadaniowego systemu pracy, w tym nakładania na zatrudnionego zadań wychodzących poza zakres godzinowego czasu pracy oraz opartych na subiektywnej interpretacji wymiaru czasu wystarczającego na wykonanie czynności ustalono ogólne ramy czasowe. Wymiar czasu w zadaniowym systemie pracy Zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy podmiot zatrudniający, który jest zainteresowany wdrożeniem takiego systemu pracy w firmie "ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniający wymiar czasu pracy". Mowa tu o czasie nie dłuższym niż 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Jest to norma czasu pracy, z którą musi się liczyć każdy pracodawca. System skróconego czasu pracy Ten najczęściej wprowadza się z myślą o pracownikach, którzy zatrudnieni są w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Pracodawca może przy tym zdecydować się zarówno na ustanowienie przerw w pracy (które wliczane są do czasu pracy), jak i na obniżenie norm czasu pracy. Aby jednak wdrożyć w zakładzie pracy taki system, niezbędne jest też sporządzenie stosownego wykazu prac. Taki pracodawca powinien ustalić po konsultacji z pracownikami (lub ich przedstawicielami) i po zasięgnięciu opinii lekarza, który sprawuje profilaktyczną opiekę zdrowotną nad osobami zatrudnionymi Niepełny i pełny wymiar czasu pracy Pełny wymiar czasu pracy, zwany powszechnie pracą na pełen etat stosowany jest w większości przedsiębiorstw. Nie można jednak zapomnieć o grupie pracowniczej, która nie jest w stanie podjąć pracy w pełnym wymiarze, mimo iż dąży do zatrudnienia na bazie codziennej obecności w pracy. W takiej sytuacji rozwiązaniem okazuje się podjęcie zatrudnienia jedynie na część etatu. Niepełny wymiar czasu pracy polega na podzieleniu wymiaru podstawowego na mniejsze części, które na rynku polskim przyjmują postać ułamkową. Stąd popularność określeń takich jak praca na ½ lub ¾ etatu. Niepełny wymiar czasu pracy nie zmienia samego stosunku zatrudnienia w kwestii przywilejów oraz praw pracowniczych. Reguluje za to system naliczania godzinowego i ustalania wynagrodzenia w proporcji odzwierciedlającej wymiaru etatu. Zaletą niepełnego wymiaru czasu pracy jest także elastyczność planowania zatrudnienia przez pracodawców. W przypadku działalności opartej na wzmożonych potrzebach zasobów kadrowych jedynie w określonych momentach w ciągu doby lub tygodnia, niepełny wymiar czasu pracy to optymalne rozwiązanie korzystne dla obu stron – pracodawcy oraz pracownika. Dobowy wymiar czasu pracy Bez względu na wybór określonego typu systemu czasu pracy, pracodawca musi uważać, na zalecenia podawane przez kodeks pracy. Podstawowa norma czasu pracy dotyczy dobowego wymiaru czasu pracy, który wynosi 8 godzin na 24 godziny w trybie podstawowym lub od 12-24 godzin w systemie równoważnym. Aby wyeliminować nadmierne wykorzystywanie przywileju do godzin nadliczbowych, również one zostały objęte limitem, wynoszącym 150 godzin w roku. O ile normy dobowe i tygodniowe mogą być zwiększane, o tyle zbiorowe, roczne rozliczenie jest nieprzekraczalne. Warto także zaznaczyć, że istnieją pracownicy objęci zakazem wykonywania pracy, choćby w charakterze nadgodzin, przekraczając dobowy wymiar czasu pracy. Są to kobiety w ciąży, osoby młodociane lub niepełnosprawne. Jak widać decyzja o zastosowaniu danego systemu czasu pracy musi zostać poprzedzona wnikliwą analizą wymogów formalnych. Każdy wymiar czasu pracy przedstawia określone korzyści, dlatego kluczem do sukcesu jest dopasowanie konkretnego z nich do profilu własnej działalności.

12 godzinny system pracy grafik